績效工資一般占工資多少比例合適-

　　績效工資一般占工資多少比例合適?

　　企業普遍應用的所有員工統一為一個固定的標準百分比的績效工資貌似公平，實質上是思維的懶惰和管理的怯懦。這種績效工資本質上是不符合公平理論，達不到激勵員工的效果，那么績效工資一般占工資多少比例合適呢?和邯鄲英才網小編一起了解。 從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的職務層級來區分，比如普通員工、中層管理、高層管理，具體的比重沒有一個定論，業界通用的固定工資與績效工資比例會在4:6~8:2之間。比如某公司固定工資與績效工資比例:高層是4:6，中層是5:5，普通員工是7:3。如果想科學的細分，其實還應該從工作職能的角度形成一個矩陣方格來區分，比如支持服務職能的人員和銷售人員。 為了讓績效考核和薪酬建立聯動的關系，傳統的做法是從原有的工資中挖去一部分，公司再添一點，就在遺體取名績效工資或獎金，大量的實踐結果證明：這種做法的價值很小，效果不佳，短暫的運行之后或者流于形式或者半途而廢，邯鄲英才小編相信各位HR必定有所感悟的。 績效工資應占到工資多少比重? 將KPI也就是我們說的關鍵指標的模式導入企業，且與績效工資掛鉤，這是難度大且效果差的一個就去，小編建議用成功因子(KSF)來操作，如果使用KSF，員工的績效工資可能等于全部工資或者至少達到50%以上，大大增強激勵性。如果采用KPI模式，彈性工資一般占20%到30%，如果采用KSF模式，彈性工資占百分50到90%，實踐證明KSF帶來更大的價值，因詞員工實際收入上漲空間與概率更大。 在操作過程當中，我更愿意將很多企業現行的績效工資稱作產值工資或價值工資，如果產值工資與價值工資比例比較低，不利于對員工潛能與價值的挖掘。如果企業沒有高績效，何以為員工創造高激勵?但是如果沒有高激勵，員工何來動力為企業創造高績效?這就是涉及到先有雞還是先有蛋的問題。 企業和員工誰愿意先多付出?小編認為應該通過機制的設計來解決這兩難的問題，通過文化來緩解與改良這些問題，如果價值等于價格的理論是成立的，就應該將員工的價值與薪酬實現完全的融合，員工創造的價值越高，收入就越高，因此企業必須要做到兩件事情： 第一：如何將薪酬與績效進行全面的融合; 第二：如何開放更多的價值流，為員工不斷提供新的價值點機會，為員工的創造價值，員工才能為企業創造價值。 當員工的收入與價值的粘合度越高，激勵彈性越大，員工的創造力就越強，企業的高績效就有了堅實的員工基礎。 將崗位按照對企業的影響進行分級，不同級別對應不同的績效百分比，對于這些核心崗位風險共擔，利益共享。收藏 0打賞作者邯鄲英才網勞動法對加班時間的限制性規定有哪些？醫保中斷不能超過幾個月？醫保中斷如何補繳？公司在推行股權激勵計劃中應遵循什么原則？ 績效工資