為何公司不可以根據辭職信辭退員工？

為何公司不可以根據辭職信辭退員工？

8月16日，王女士向公司遞交辭職信，主要內容為其不適合工作標準，與此同時必須照顧家庭，因此明確提出辭職要求，但未注明離職日期。因為王女士平常工作業績不盡如人意，隔日，主管領導即在辭職信上審批，具體內容為“允許解除勞動合同”，未確立解除勞動合同時間,和邯鄲市英才網我一起知道。下月26日，主管領導向用工單位掌握，王女士是不是早已辭職。用工單位體現，這個月初逐漸王女士回絕交接工作，表示不愿辭職，一直工作中迄今。經掌握，公司證據不足表明王女士主管領導并對辭職信做出的審批已告之王女士，且先前公司并未向王女士傳出解除勞動合同通知單。那么問題來了，這時，公司能夠根據王女士的辭職信將其辭退嗎？小編覺得，不能，原因如下所示：最先，王女士提交的辭職信，未注明辭職時間，可了解為三十日后，即下月16日。原文中, 因為證據不足表明公司并沒有在三十日內已與王女士申請辦理了交接工作，或對工作中再次作出了分配，及其別的無法注銷的準備工作，從而難免除王女士工作中滿三十日的責任，因而，9月中下旬逐漸公司規定王女士申請辦理交接工作時，其辭職個人行為并未出現期望的法律后果，且王女士在三十日后仍處在運行狀態，故王女士可撤回辭職信。次之，王女士的辭職信僅說明其解除勞動合同的意向，但未確定實際的離職日期，而公司證據不足確認主管領導的審批已告之王女士，且未向王女士送到解除勞動合同通知單，與此同時亦未能三十日后作出終止王女士工作中的個人行為。重要事實是，王女士并不會有提交辭職信后或三十日后即自9月16日起未再工作中的客觀事實，剛好一直工作中至這時，故從法律意義方面能夠評定公司與王女士彼此未對解除勞動合同時長達成一致，彼此勞務關系仍處在續存情況。綜上，公司依據王女士的辭職信做出解除勞動合同的方式根據不夠，若由此解除勞動合同，則組成違反規定解除勞動合同。原文中的王女士假若其工作中獲得公司的認同，辭職難題也就而已，不會再追責。問題是，公司對王女士的工作業績并不滿意，從心靈視角期待其主動提出辭職，并且也可以減少一定的邊際效益（明確提出協商一致或不能勝任工作之解除勞動合同均須付款經濟補償金）。假如有關部門辭職管理方法意識強、敏感度高，可以恰當、科學合理的解決王女士的辭職信及其主管領導的審批（該領導離職管理意識也較欠缺），不會處在有辭職客觀事實，卻不能辭退的難堪處境。下邊，就如何正確、科學合理的解決員工的辭職要求，小編逐一論述：一、員工的辭職要求，務必規定以書面提起。若員工以短消息、電子郵箱、辦公室電腦操作系統等方式提起的，就質證的難易程度來講，盡可能規定其再詳細填好公司內部結構的紙質版離職申請表，該表應該有辭職原因選擇項及其離職日期項。若員工立即提交辭職信的，還應婉轉規定當場署名，并查詢在其中是不是有辭職時間，與此同時填好離職申請表。另，從規范管理的視角，應回絕員工代繳辭職信的個人行為。就算有代辦辭職信個人行為的，理應及時與被告方確定，并規定被告方親身申請辦理離職流程（包含填好離職申請表）。二、接到員工的辭職信后，查詢辭職的緣故。若是為勞動法第三十八條的，應該馬上嚴苛對比相關法律法規規定個人檢查，能否的確存有相對應的情況。不存在的，針對這般員工，沒留也好，須堅決告之其原因依規不可以創立，并立即與該員工申請辦理離職流程。若存在的，應立即與該員工談話，盡可能協商解決辭職事項。三、依據員工工作業績、職位代替性、招騁難易程度等要素作出不一樣的解決。一般情況下，應運用公司的優點之處盡最大可能挽回，針對去意已決的，可與其說商討實際離職日期，但不能超出三十日。若存有工作業績差、代替性強、易招騁等情況之一的，可與用工部門溝通，立即在三十日內明確離職日期，免去其工作中滿三十日的責任，并送到解除勞動合同通知單，規定用工單位準時搞好離職交接工作中。四、從節約人工成本的視角，在明確員工辭職時間前，盡可能分配加班加點調休和未休年假，切勿將二者放到辭職時間后“分配”，從而派發一倍的薪水。最終，小編指出一下，有關公司不能根據王女士的辭職信辭退的見解，為一家之言，歡迎大家拍磚！感興趣的好朋友，能夠思索下，若員工提交辭職信后勞務關系存續期間，發現懷孕，或產生病癥（非因工受傷）、工傷事故情況之一的，企業該如何處理員工的辭職信呢？若單位已與員工就離職日期達成一致，并傳出辭退通知單，員工在離職日期前工作期間發現懷孕，或產生病癥（非因工受傷）、工傷事故情況之一的，企業的辭退個人行為是否有效？